l'engagement en entreprise

à propos des termes devenus inaudibles :  l'Engagement...
l’Engagement
en voici un terme galvaudé s’il en faut… dans nos boites, « nous nous engageons à »…est le terme super à la mode…
mon premier reflexe : ils n’ont pas d’enfants ceux-là ?
car s’engager…alors que derrière, si on ne fait pas, si on ne remplit pas nos engagements, en fait il ne se passe rien, mais rien de rien….hé bien ce n’est pas comme ça que ça risque de faire changer les choses : et comme les enfants écoutent d’une oreille de plus en plus distraite leur parents leur répondre : « oui bien-sûr » à leurs questions diverses….les salariés font de même avec la liste des engagements de leurs patrons.
car ce n’est pas la liste de leurs envies : là, cela deviendrait intéressant, non, ce ne sont que des engagements, pour dire qu’on s’engage, « des engagements de communication » : « on a communiqué sur nos engagements » est bien plus important que l’engagement lui-même.
C’est comme un mariage où on dirait : « je me suis marié(e). point. –avec qui ? – ben…je ne sais plus…mais je sais que je me suis marié(e) : je peux te montrer les publications des bans. »
demandez aux salariés de ces entreprises s’ils se souviennent des engagements…heu, atttends, je vais chercher ma clé du placard…attends j’ouvre…ah ca veut pas tourner…ah voilà, ca s’ouvre : alors alors alors….ah voici le document (note : imprimé sur papier glacé format A5 « à l’italienne ») de cette année, hein c’est bien celui de cette année que tu veux ? alors engagements…engagements…ah voilà : ‘nous nous engageons’ - oui mais à quoi ? - attends…euh non, c’est écrit ‘nous nous engageons’. point. » …et ensuite : ‘notre rôle est … ‘, ‘nous avons déjà …’, ‘nous voulons…’ »
Tiens, tiens, de l’Engagement, on est passé à une description du rôle, des actions passées, d’une volonté de…
je ne sais pas pour vous, mais pas sûr que ce soit la vision de mon conjoint sur mon « engagement » envers lui…
ah oui bien-sûr, on l’avait oublié celui-là, envers qui on s’engage ? le voilà cet autre terme sans quoi rien ne serait possible en entreprise : le Client ! avec un grand C !
« voilà ! c’est écrit ‘nous nous engageons envers nos clients !’ bon ça devrait te suffire, non ? »…et la dir com m’a mise dehors…

l'entreprise libérée...oui, mais de quoi?

l’entreprise libérée ? connais pas !

l’entreprise libérée ? le bonheur au travail ? Isaac Getz ? ah oui, je connais…à la télé ! (*merci le  reportage arte ‘le bonheur au travail’, on se sent moins seul  depuis février)

En fait, en vrai, je ne connais que l’entreprise pas du tout libérée, et prise dans de nombreux carcans, car quand on dit libérée : c’est libérée de quoi ?

D’une seule voix, vous me répondez : des managers ! oui, libérée des managers qui regardent ce qu’on fait, qui demandent ce qu’on fait, qui demandent où on est…et à qui on a même plus  envie de répondre : ‘ben je fais mon boulot, et je me mets là où je pense travailler le mieux’, faute de pouvoir dire ‘je m’ouvre l’esprit car je prépare mon prochain job’. Sur le papier, le manager doit accompagner le collaborateur, le faire grandir, le récompenser, l’encourager. Dans les faits, ce qu’on voit c’est ‘t’en es où’ ? Bref, que du court terme pour que le managers puisse remplir son planning le plus juste possible.

Et les plus mauvaises langues d’entre nous me diront : ‘m’accompagner ? mais il faudrait déjà qu’il sache faire mon boulot !! me faire grandir ? pour devenir comment ? comme lui ? ah non merci ! m’encourager ? ben oui, j’aimerai, mais là, c’est plutôt me déranger et me décourager : c’est super décourageant d’avoir ‘l’impression de devoir toujours se justifier’

Bon, je change de casquette et pose la question aux managers. Et savez-vous ce qu’ils me répondent ?  « entreprise libérée de quoi ? ben libérée des process, des compte-rendu, des plannings, des justifications »…en gros la même chose : les managers se plaignent de devoir aussi rendre des comptes, d’où les comptes rendus…qui ne servent à rien qu’à montrer qu’on a suivi un planning, donc qu’on est dans le prévu, dans le prévisible, dans le tout va bien : « tout va bien, on est en baisse sur tous nos indicateur, notre marge, notre chiffre d’affaires, notre part de marché…c’est bien ce qu’on avait prévu, ça correspond à notre vision »

Comme dit mon ami Raphaêl : allez faire un tour dehors et demandez aux taxis, aux hôteliers, si eux aussi ils l’avaient bien prévu ?

Donc, il est peut-être temps de regarder les choses autrement non ? de voir ce qui n’est pas prévu, les uberisations… et voir aussi ce qui est tellement visible et que tout le monde sait : le climat, la pollution, la biodiversité… y a urgence, non ? ou, comme dirait mon fils ‘TIMES….…UP !!’

L’entreprise libérée : c’est surtout libérée de ses œillères 

le manifeste du manager 3.0 ideal

le manifeste du parfait manager 3.0

Je suis à l’aise et agile avec les nouvelles technologies : j’utilise la visio, les réseaux sociaux internes et externes, le téléphone, en fonction des moyens et circonstances.

                par exemple : les compte-rendu d’activité de chacun des membres de l’équipe sont publiés dans le fil de notre réseau social d’équipe et chacun voit les réalisations des autres, même quand les sujets n’ont rien à voir les uns avec les autres

Je fais un maximum de choses à distance et ne privilégie pas le présentiel. Je peux travailler moi-même de n’importe où (dans la rue, dans un café, une bibliothèque) ainsi j’encourage les salariés qui le veulent à faire de même.

                par exemple : dans mes réunions, la plupart sont en ligne, en visio, à distance et je fais et publie toujours un compte-rendu ; disponible sur le réseau social de l’équipe

Plus il y aura de technologie, plus je privilégierai le contact humain.

                par exemple : en cas de tensions ou difficultés : je ne me cache pas derrière mon mail : je ne commence pas à me réfugier dans mon PC. Je décroche le tél ou mieux vais voir mon collaborateur.

On va vers un monde collaboratif, les infos sont accessibles, il y a plein d’informations partout et plein d’outils pour y accéder. Je dois m’ouvrir et abandonner le filtrage d’information. Les informations sont de toutes façons accessibles partout et rapidement, plus rapidement que si cela doit passer par moi. Il n’y aussi aucune raison à ce que mon choix d’information (ce qui serait utile/non utile à mes équipes) soit un meilleur choix que les personnes elles-mêmes.

                par exemple : je donne accès à toutes les informations que j’ai et ne mets pas la pression sur mes équipes pour qu’elles lisent tout et tous les mails. ni au contraire ne leur donne accès qu’après moultes filtres : la technologie d’aujourd’hui (grâce aux recherche, # etc…) permet à chacun de retrouver ce qu’il lui plait : je mets tout sur un réseau social.

Je suis participatif et collaboratif : je connais bien les salariés avec qui je travaille, leurs compétences, et je sais animer pour trouver des solutions rapides et agiles. La fluidité dans les sujets et les communications est importante : chacun ne donne pas ses résultats les uns après les autres. Le manager n’est pas expert du sujet

                par exemple : je laisse les salariés choisirent leur sujet selon leur envie avant de proposer des personnes qui seront les plus à même de travailler sur un projet en fonction de leurs compétences, du caractère, du ‘client’

Ce n’est pas parce que je suis manager que j’ai des droits différents et que j’impose des choses que je n’arrive pas d’une autre façon : le lien est plus horizontal et moins vertical.

                par exemple : je ne me garde pas pour moi ou mes amis la plus grande part variable…

Je promeus le travail en transverse

                par exemple : et en tant que manager transverse : je donne mon avis à l’autre manager sur ma satisfaction d’un collaborateur

J’encourage et reconnais le travail collaboratif et en transverse de mes collaborateurs, dans des domaines qui n’ont parfois rien à voir avec leur mission principale ni la mienne

                par exemple : je suis au courant des projets autres que la mission principale de mes collaborateurs car je leur donne du temps, et je prends en compte les compétences acquises par ailleurs : s’ils ont mené un projet à bien en transverse : cela démontre de vraies qualités de leadership !

Je pense que mon rôle est de faire grandir mes collaborateurs, mais je n’ai pas la prétention d’en savoir plus qu’eux et donc de leur montrer la voie : je leur ouvre en revanche mes réseaux et les encourage à réseauter au maximum en interne et en externe de l’entreprise

                par exemple : je mets en relation mes contacts personnels et amis avec mon collaborateur si le cas se présente.

Je ne passe pas mon temps à remplir des tableaux de bords. Pour moi, le management doit être plus humain, cela ne veut pas dire seulement écouter les problèmes des salariés, mais surtout développer un « renforcement positif », accompagner le salarié vers un développement de lui-même et lui permettre d’être acteur de son avenir. Reconnaitre ses compétences autres que celles du papier. Il y a les cases et il y a à côté : comment mettre en avant les points qui ne sont pas prévus dans les grilles d’évaluation? Moi, je reconnais publiquement des comportements positifs

                par exemple : je donne une prime à une personne qui s’est portée volontaire pour aider une autre et j’organise un pot pour célébrer cela

Je parle des compétences et de l’investissement personnel dans les entretiens individuels :

                par exemple : je reconnais la prise de risque de certains salariés qui se lancent dans des activités qu’ils ne connaissent pas

Je donne des objectifs personnalisés, en fonction de la connaissance du poste du collaborateur et de sa motivation. Ce n’est pas parce que toute l’équipe fait le même travail que je leur donne à tous les mêmes objectifs. J’essaie au maximum de permettre au collaborateur de se fixer ses propres objectifs, ceux qui le motiveront. je sais aussi que certaines personnes ne « fonctionnent » pas à l’objectif, alors que pour d’autres, c’est très important. Mon travail est de transformer mes objectifs en moyens que mes collaborateurs peuvent apporter pour ces objectifs.

                par exemple : je ne prends pas mes objectifs que je divise par mon nombre de collaborateurs.

Je suis courageux/se : je ne reste pas dans le non-dit : j’annonce les mauvaises les nouvelles dès que possible. Je propose un échange. Je discute et j’écoute constructivement. Je suis dans l’accompagnement. Je n’infantilise pas.

                par exemple : j’annonce dès que je le sais une diminution à venir de postes. J’avoue devant mes équipes que je ne sais pas encore comment cela va se passer dans le détail, mais que cela va arriver.

Je me tiens au courant des nouvelles méthodes de management régulièrement. Je me forme, Je fais différemment d’avant, de mes collègues... Moi-même je prends des risques.

                par exemple : je suis top renseigné(e) sur le télétravail et en parle dans mes équipes. je montre l’exemple en télé-travaillant certains jours de manière régulière.

Je prends un poste transverse et ainsi m’exerce au management transverse : je m’exerce au leadership en manageant en transverse car je n’ai pas les parts variables, les augmentations, …je ne dois faire appel qu’à mes compétences humaines pour attirer et motiver les ressources : je n’ai aucun droit sur ces personnes : ni carottes, ni bâton ! cela me permet de mieux prendre en compte les refus :

par exemple : quand quelqu’un me dit non : j’essaie de comprendre pourquoi et du coup je m’améliore.

Ma personnalité n’est pas double, je ne suis pas schizophrène. je garde les mêmes points faibles et forts à la maison et au bureau. Je ne promeus pas de choses au bureau que je fais pas chez moi et vice-versa (tri des déchets par exemple). Il y a porosité entre ma vie pro et perso. 

                par exemple : je parle simplement de ma vie privée, je n’hésite pas à partager sur des instants privés.

Je travaille dans la diversité : j’aime travailler avec de nouvelles personnes, d’horizons différents, même celles avec qui je n’ai aucune affinité. J’en apprends beaucoup.

                par exemple : je fais en sorte d’avoir une équipe mixte 50/50 et veille à ce que les femmes ne soient pas dans des rôles stéréotypés (RH, communication,…bref tous les rôles plus tournés vers l’interne qu’externe ou ne nécessitant pas autant de déplacements que d’autres postes), j’embauche une femme enceinte.. ;et ne la mets pas au placard quand elle rentre de congé maternité

Je ne tolère aucunement les remarques ou blagues racistes ou sexistes, même si cela fait rire plein de monde autour de la table…

                par exemple : je recadre aussitôt et devant toute l’équipe de tels comportements

J’accepte d’être remis en cause dans mes habitudes, dans mes croyances. Aujourd’hui, quand je suis manager, je pense encore trop souvent que mes collaborateurs n’ont pas la même connaissance que moi, pas la même éducation/formation et donc des compétences moindres. Il y a une barrière : à moi de demander et à mes collaborateurs de rendre des comptes.

                par exemple : on n’apprend de tous : des stagiaires, des gardien(ne)s, de l’assistant(e),etc…et bien-sûr de ses collaborateurs avec qui l’on partage beaucoup de moments. Je les inclue donc dans mes réflexions.

Je pense aussi trop souvent que mon rôle est de décider. Je veux bien laisser mes équipes réfléchir à différentes options, travailler comme des consultants internes, et me montrer leurs travaux, mais ensuite, je pense que c’est à moi de décider. Mais comment pourrais-je avoir un avis meilleur que les équipes qui ont creusé le sujet ? Je donne accès à ce que je sais, aux slides que je reçois, je n’ai donc aucune raison de croire que mon avis pourrait être plus pertinent que ceux qui ont travaillé sur un sujet.

                par exemple : je suis heureux/se que l’on me présente des cas d’études avec des options, mais je refuse de faire le choix moi-même : je demande aux équipes ayant travaillé de décider elles-mêmes « si c’était votre propre argent et votre propre entreprise, quelle solution prendriez-vous ? »

Je donne du temps à mes équipes. je considère que c’est une tâche fondamentale de mon rôle. Et bien-sûr je ne me permets pas de contrôler leur temps.

                par exemple : je réduis mes réunions à 30 minutes

Je fais attention à ne pas favoriser les fayots, les réunions de couloirs, les décisions autour de la machine à café. je ne donne pas le poste ou la mission à quelqu’un parce que je le vois souvent (même si, évidemment, puisque je le vois, je pense à lui !!).

                par exemple : j’utilise les réseaux sociaux pour les événements et notamment le recueil de questions : j’ai ainsi remarqué qu’il n’existe presque plus de question de « fayot » , mais seulement des questions intéressantes, challenging….puisqu’anonymes !

Quand on parle collaboratif, je veux vraiment aller au bout : je vise un nouvel état d’esprit de collaboration et d’esprit d’équipe

                par exemple : je copie la méthode de l’école 42 (fondée par…) :pour être sûr de favoriser l’esprit d’équipe : je donne à l’équipe la note/le résultat du plus mauvais membre de l’équipe : cela peut être appliqué aux équipes commerciales par exemple, ainsi cela assure de fait que les membres de l’équipe vont collaborer et s’entre-aider pour ne pas laisser un plus faible de côté

Je favorise pour de vrai la fluidité de mes équipes et dans l’entreprise : Je fais comme google : je donne 20% de leur temps aux collaborateurs pour faire ce qu’ils veulent, du moment qu’ils me disent quoi et je leur propose des missions pour l’entreprise : pour d’autres services qui seraient surchargés par exemple. De mon côté, j’annonce aussi clairement mes besoins, mes difficultés à tenir des engagements ou délais clients le cas échéant : je fais appel aux autres 20% qui seraient libérés par d’autres managers.

                par exemple : je commence par ne pas bloquer un excellent collaborateur de changer de poste.

Je projette mon entreprise vers l’avenir : je réfléchis à mon service de demain, de 2020, de 2030, je ne reste pas bloqué par un fonctionnement en silo, transactionnel, habituel, correspondant aux fiches de postes : et je réfléchis à tout cela avec mes équipes et les équipes d’à côté.. . et des entreprises d’à côté : je développe l’intelligence collective

                par exemple : je prends du temps pour nous poser et essayer de redesigner notre mission et notre métier idéal. je fais des ateliers « créatifs » sur notre métier, en m’assurant que tous les aspects que permettent ou induits par les nouvelles technologies sont pris en compte.

Je favorise l’intreprenariat, la prise d’initiatives, les idées disruptives, la prise de risque et les erreurs

                par exemple : j’aide à monter une expérimentation quand un salarié apporte une idée nouvelle, sans jugement a priori.

Je promeus le DIY le do it yourself : sur le principe qu’on a tous le même cerveau : je ne donne pas de tâches dont je voudrai me débarrasser à quelqu’un d’autre (assistant(e) par exemple). J’utilise au max les technologies qui me permettent de faire aussi moi-même la communication, par exemple des films. Et j’encourage les collaborateurs à faire de même autour de moi.

                par exemple : je mets en place des formations express telles les cafés digitaux et.. .j’utilise moi-même ce que je viens d’apprendre !

Je copie aussi les GAFA dans leur recrutements : ils demandent à tous les candidats, quelque soient leur métiers, marketing, RH, contrôle de gestion, ce qu’ils savent coder et vont voir leur sites persos…Je me forme moi-même au code html et javascript car je vois bien que si on ne comprends rien à cela, le monde va aller plus vite que nous…

                par exemple : je me lance et me crée un site web.

Quid des évaluations ? est-ce que je récompense l’effort ou la performance, voire le potentiel? Je récompense la performance dans le long terme (adieu le batonnage des RV pris, des prises de commande,…de la machine-à-laver… et bienvenue la satisfaction client long terme) et donc surtout l’effort : l’effort de faire autrement, d’aller vers des domaines nouveaux, de prendre des risques, de sortir de sa zone de confort car le monde bouge…Je révèle le potentiel car je ne pense pas que les gens sont hiérarchisés (sauf 5% de part et d’autres de la courbe de Gauss…) : et donc chacun a un potentiel…à nous de le trouver et de le développer….mais généralement chacun connait ses goûts…et on est rarement mauvais dans ce qu’on aime faire…

                par exemple : je n’hésite pas à promouvoir et à payer la promotion de quelqu’un qui quitte le service, même si d’un point de vue purement budgétaire et pour le reste de l’équipe, je suis perdant (si tout le monde ne fait pas comme moi)

J’applique la méthode « indienne » de Vineet Nayar « employees first, customers second » : je me préoccupe du bonheur de mes employés, leur donne la parole.., y compris pour dire du bien s’il le veulent de l’ensemble des managers : c’est un 360 élargi à tous : chacun peut donner son avis sur un manager (qui n’est pas le sien) : on voit ainsi rapidement qui sont les managers qui n’ont que des subordonnés mais qui ne leur servent à rien…et d’autres qui sont en transverse mais qui ont un impact majeur

                par exemple : je propose à mes salariés un 360 pour leur propre évaluation et ainsi ils peuvent venir avec des « recommandations » ou « avis positifs » de n’importe qui dans l’entreprise, mais aussi pour moi-même : de manière anonyme : l’avis de toutes les personnes avec qui j’ai travaillé et surtout celui de mes collaborateurs est pris en compte dans mon évaluation

je m’inspire de la génération Y et des goûts pour les jeux et les jeux vidéos

                par exemple : je leur propose des formations « serious game »

je suis manager coach : je connais bien le métier, mais je ne suis pas aux manettes comme mes équipes, mais je les motive et essaie de trouver avec elles comment être encore meilleur…et s’éclater au boulot.

                par exemple : je m’efforce de ne pas dire : faites ceci ou cela (même quand je suis bien persuadé que c’est la seule et bonne solution), mais je leur pose la question : où voulez-vous allez ? quand ? et comment on pourrait faire ?  (et parfois ils me sortent des solutions super que je n’avais pas envisagées, il faut bien le reconnaitre)

je copie la méthode « agile » utilisée surtout en développement informatique : je fais des scrumb meetings et invite le client régulièrement à voir comment cela se passe dans mon service

                par exemple : je fait chaque matin un café ouvert discussion : chacun vient à dans la salle de réunion avec un café : et c’est une mini-réunion de service café : on sait qu’on peut s’y retrouver et on discute de tout de rien et de boulot.

je ne me formalise pas sur les outils utilisés : j’essaie de développer BYOD

                par exemple : en réunion de service, quand qq est toujours sur smartphone : certains prennent les notes de la réunion dessus ;-), je le laisse faire et je dis aux autres ce qu’il fait…et lui propose de partager ses notes ou e qu’il a trouvé sur internet ou twitter ou FB…avec le reste de l’équipe !

Je pratique le digital reverse mentoring : je sais que l’agilité décroit (hélas !) avec l’âge : je propose donc à des plus jeunes de venir expliquer à des moins jeunes leurs façons de travailler. En plus, les plus âgés/gradés n’ont parfois jamais eu la chance d’être en open space avec un(e) voisin(e) venant leur montrer ou regardant comment ils faisaient sur leur PC !

                par exemple : j’ose demander simplement que l’on vienne me montrer ces nouveaux trucs whatsapp, pinterest et j’apprends ….

Je copie les lan party : ces espèces de soirées jeux réseau que font certains jeunes : ils s’éclatent en jouant en réseau ! je mets mes équipes dans une salle, en essayant de montrer tous les métiers de la chaine, avec un seul but : le client au centre. j’essaie de passer d’un mode « transactionnel » avec nos client à un mode « relationnel »

                par exemple : une fois par semestre, j’organise une journée où tous les métiers sont représentés et regroupés sur un même endroit : n’importe qui peut aller voir ce que font les autres et comprendre l’ensemble 

J’invite au whistle blowing : si moi-même je ne respecte pas mes engagements ou ceux de mon entreprise quant à mon rôle de manager, j’invite mes équipes, collaborateurs, pairs, managers, autres, à me le signaler gentiment…

                par exemple, ils peuvent me dire : « t’es pas charte ! »

introduction au big data

Le big data est le sujet à la mode. De nouvelles personnes dans les entreprises deviennent Directeurs ou Directrices Big data. Son impact sur l’ensemble des métiers est regardé, sur les business plan des entreprises, sur l’économie en général. Des start-up sur le sujet naissent chaque jour, des hackatons big data voient le jour un peu partout.

Le but aujourd’hui est d’aborder quelques définition, de comprendre pourquoi ce sujet est d’une importance particulière et pourquoi maintenant, et de regarder les impacts, que ce soit dans les métiers de l’entreprise, de l’IT au marketing, en passant par la R&D, la communication, le management et les conseils d’administration.

Un collègue me rappelait l’introduction d’une émission de radio pour ado en mal de questionnement et qui commençait toujours par : « ton corps change ». Là, c’est « le monde change ». Même si c’est un peu galvaudé, il y a quelques exemples que l’on ne pouvait pas imaginer il y a quelques mois de cela.

L’exemple que j’aime citer car c’est une histoire vraie, est celui d’une amie qui me demande (quand on travaille chez Orange, nos proches pensent que l’on a réponse à toutes leurs questions concernant leur PC , internet ou leur téléphone) : «  je ne comprends pas, je reçois des pubs de croquettes pour chat mais je n’ai pas de chat : c’est débile! ».

Les plus éclairés d’entre vous me répondent alors : « non, mais elle va bientôt en avoir un… »

C’est aussi l’histoire de cette adolescente aux US, enceinte, ne l’ayant pas annoncé à ses parents…mais les parents reçoivent de la pub pour layette.

Ou encore de ces employés d’une manufacture de photocopieuse, reconvertis maintenant en call-enter pour des compagnies d’assurance et appelant proactivement leurs clients pour leur vendre la police d’assurance qui correspond exactement çà leur besoin : un prêt pour une maison pour des jeunes mariés, une assurance-vie pour ces cadres, avec des tarifs qui vont varier…en fonction de la santé des clients – mais ça ne leur est pas dit bien-sûr…

Evidemment, plus récemment, Snowden et la NSA nous ont ouvert les yeux sur ce que pouvaient devenir nos données.

Et depuis, les sites internet que vous consultez vous informent de l’utilisation de cookies : ce sont ces fameux programmes qui enregistrent vos recherches et permettent à internet d’être plus rapide pour exécuter vos requêtes…et maintenant permettent aux entreprises achetant/se procurant ces données de mieux cibler leur clientèle.

Que se passe-t-il exactement?

Quand vous allez sur internet, vous laissez des traces partout : la vitesse à laquelle vous tapez, les endroits où vous déplacez la souris, évidemment ce que vous tapez : toutes vos actions peuvent être regardées, sauvegardées puis utilisées.

Mais internet n’est pas le seul endroit : votre téléphone portable, connecté en permanence (même si vous n’êtes pas en conversation ou sur internet), votre carte bancaire lorsque vous l’utilisez, votre pass navigo, votre GPS, votre voiture…de plus en plus d’objets sont maintenant fabriqués avec un moyen de connexion intégré.

Mais revenons aux croquettes pour chat.

pourquoi recevoir une pub quand on n’a pas de chat? quand on cherche un voyage pour des vacances au Maroc, que l’on va sur des sites en choisissant la destination Maroc : on comprend facilement le lendemain d’avoir dans sa boite aux lettres ou en bandeau sur son navigateur une pub ou une réduction pour un voyage au Maroc.

Mais si on n’a pas de chat : pourquoi recevoir une pub de croquettes pour chat?

Derrière ces programmes, ce sont des algorithmes de corrélation, donc pas des systèmes certains de cause à effet. Par exemple (je dis n’importe quoi, mais le raisonnement est là) : si vous avez acheté des biscuits le mardi matin chez Monoprix et ensuite un Tshirt chez Celio…eh bien peut-être que 90% des personnes qui le mardi matin achetaient biscuits et tshirt achetaient aussi des croquettes pour chat…donc on va vous envoyer la pub.

Pour les croquettes, c’est amusant. Quand il s’agit de sa santé et du tarif de sa police d’assurance, cela le devient moins : votre nombre de visites ou même de trajet vers un hôpital pourrait très bien être corrélé avec des trajets d’autres personnes dont l’espérance de vie était très faible…

Car hélas bien souvent, l’on confond corrélation et prédiction, corrélation et cause à effet. Pourtant en faisant ce raccourci, on peut montrer n’importe quoi et surtout faire des raisonnements inverses : par exemple : dire que si l’on fume on est un homme ou prouver que manger de la salade évite el mal de tête, etc. (pour cela, lire : causalité et corrélation, Cum hoc ergo propter hoc, lien ici Cum-hoc-ergo-propter-hoc)

Il faut aussi savoir que 80% des données qui circulent sur internet proviennent des GAFA : Apple, Google, Amazon, Facebook, ds applications donc américaines….et que les 20 % restants viennent de la Chine : de même genre d’application de réseau social, weibo par exemple (twitter chinois qui censure des mots comme wikileaks ou coup d’état…). Les données sont produites par les utilisateurs de ces logiciels, de manière plus ou moins consciente

que dit la loi? : Cookies & traceurs : que dit la loi ? - CNIL - Commission nationale de l'informatique et des libertés

En application de la directive européenne dite " paquet télécom ", les internautes doivent être informés et donner leur consentement préalablement à l'insertion de traceurs. Ils doivent disposer d'une possibilité de choisir de ne pas être tracés lorsqu'ils visitent un site ou utilisent une application. Les éditeurs ont donc l'obligation de solliciter au préalable le consentement des utilisateurs. Ce consentement est valable 13 mois maximum. Certains traceurs sont cependant dispensés du recueil de ce consentement.

Que recouvre le terme de « cookies » ou de « traceurs » ?

Sont concernés les traceurs déposés et lus par exemple lors de la consultation d'un site internet, de la lecture d'un courrier électronique, de l'installation ou de l'utilisation d'un logiciel ou d'une application mobile et ce, quel que soit le type de terminal utilisé tels qu'un ordinateur, un Smartphone, une liseuse numérique et une console de jeux vidéos connectée à Internet. S'ils répondent à certaines conditions, certains traceurs dérogent à cette obligation 

A ce titre, le terme de "cookie" recouvre par exemple :

·         les cookies HTTP

·         les cookies "flash",

·         le résultat du calcul d'empreinte dans le cas du " fingerprinting " (calcul d'un identifiant unique de la machine basée sur des éléments de sa configuration à des fins de traçage),

·         les pixels invisibles ou " web bugs ",

·         tout autre identifiant généré par un logiciel ou un système d'exploitation, par exemple.

Ces obligations s'appliquent que les cookies collectent des données à caractère personnel ou non.

Pour rappel, qu’est-ce qu’un cookie ? lire : http://www.futura-sciences.com/magazines/high-tech/infos/dico/d/internet-cookie-469/

Un cookie est un petit fichier très simple, en fait un texte, enregistré sur le disque dur de l’ordinateur d’un internaute à la demande du serveur gérant le site Web visité. Il contient des informations sur la navigation effectuée sur les pages de ce site. L’idée originelle est de faciliter l’utilisation ultérieure du site par la même personne. Ainsi, si Clara revient sur un site où elle aura rempli un formulaire avec ses nom et prénom, elle sera accueillie par un « Bonjour Clara ». À part dire bonjour, un cookie sert à reprendre les préférences choisies par un utilisateur lors de la visite (c’est ce que fait par exemple le moteur de recherche Google).

On peut donc imaginer les débats sur les données, la protection des données personnelles, voire des débats sur la neutralité du net (peut-il y avoir des contrôles ? des priorités ?)

Le second grand débat concerne l’évolution des métiers : en effet, le big data présuppose une rapidité telle que toutes les données sont disponibles à tout moment. Or la plupart des métiers aujourd’hui, des cols blancs, du tertiaire, des métiers de services, ne sont que des métiers liés à la transformation ou interprétation d’information. On peut donc craindre que des robots puissent apprendre à transformer et même interpréter la plupart des données : et donc voir disparaitre la plupart de nos métiers.

lire pour cela mon blog : » la digitalisation pour les nuls » http://elle-ucubrations.blogspot.fr/2014/07/la-digitalisation-pour-les-nuls.html

Un exemple : les services financiers en entreprises : que font les responsable ou directeurs financiers d’un service : ils extraient des résultats de vente, de chiffres d’affaires, de budgets, les comparent à ceux des années passées, peuvent aussi faire un focus particulier sur une région ou un produit à la demande d’un direction. On peut très bien imaginer que toutes ces opérations soient faites par des robots. Chez Oxylane, une filiale de Décathlon, c’est déjà le cas, et l’on parle de 3.0 : car l’information dont les cadres opérationnels ont besoin leur arrive directement et en temps réel, ils n’ont pas besoin d’attendre et d’émettre une requête pour connaitre par exemple l’évolution comparée de leur chiffre d’affaire : il suffit qu’ils aient fait cette demande une fois pour que le système s’en souvienne et leur envoie – par une application du style twitter- des mises à jour en temps réel . Pour faire le parallèle avec des croquettes pour chat, une personne qui intégrerait le service des ventes et irait 3 fois sur internet sur la zone Afrique se verrait directement envoyer les résultats des ventes en Afrique… c’est le principe des pubs de croquettes pour chat appliqué à l’entreprise au quotidien !

Avant de rentrer dans le vif du sujet, certaines définitions s’imposent.

en commençant par le big data ? qu’est-ce que c’est ?

La défintion la plus courante est de dire que ce sont des données qui « ont » les 5 V : volume, variété, vélocité, valeur, véracité

Volumineuses : beaucoup beaucoup de données, des giga, des téraoctets…parfois, on s’entend dire que ce n’est pas du vrai big data si les volumes ne diffèrent pas de e qui est généralement traité aujourd’hui.

Variées : pas toujours en fichier très structurés : un fichier client est structuré, une conversation téléphonique écoutée l’est moins…

Véloces : rapides, mais surtout accessibles rapidement : grâce à des réseaux ou le débit est toujours plus fort : 3G, 4,  fibre, etc. rapidement, et de partout : car si vous ne captez qu’à 50kb.s à certains endroits, hé bien vous aurez du mal à analyser « en temps réel » tout plein de données .

Valeur : c’est une des croyances et une des explications du nombre de start-ups qui font leur entrée sur le big data : les données ont une valeur marchande ?. on peut exploiter le moindre de vos mouvements (repensons aux croquettes pour chat). Et même sans aller jusqu- là, actuellement sur le marché noir du marketing direct , une adresse d’un client valable (en gros qui lira le mail et qui n’est pas un robot) se vend à 1€ le contact estime-t-on…

Véracité : cette dernière notion est intéressante et assez ironique : la question de savoir d’où viennent les données et de s’interroger sur leur véracité pourrait être liée au thème de leur valeur… car en effet, comme on l’a vu auparavant, les corrélations ne sont aps des liens de cause à effet. Vous avez acheté des biscuits et un Tshirt ….et alors ? ce n’est pas pour cela que vous avez un chat !

On parle en entreprise de big data, de digitalisation, de numérique et de dématérialisation.

La dématérialisation est le fait de pouvoir tout faire/ tout mettre sur ordinateur : en gros, si vous faites une réunion, le CR sera saisi sur un PC. (et si possible mis à disposition d’autres personnes…). Scanner est déjà dématérialiser. C’est supprimer le papier. Quand on visite la plupart des bureaux des entreprises, envahis de toutes sortes de papiers, brochures, dépliants, slideswares imprimés etc…on voit qu’on en est encore bien loin. Dématérialiser, c’est transformer les process qui demandent des papier, des formulaires signés à la main etc de pouvoir être gérés seulement sur ordinateur, donc avec signature électronique par exemple. Entre les clients et les fournisseurs, la plupart des échanges d’informations, de contrats, de relevés de comptes se font par EDI (échange informatique de documents)…et généralement cela ne passe pas par internet!

Le numérique est tout ce qui peut s’écrire en langage codé avec des numéros; généralement en base 2. Et s’oppose à l’analogique qui correspond au signal en entier (on reviendra sur cela plus tard). En entreprise, le numérique correspond à certains secteurs bien ciblés : les métiers des télécoms, des médias, de la photo, de la vidéo; ou à certains métiers induits par les nouvelles technologies : développeurs web, community managers, mais aussi veilleur e-reputation, data collector, e-marketteur, géomaticien (qui exploite des bases de données avec données de géolocalisation).

Enfin, la digitalisation est généralement associée à ce qui se fait avec les doigts sur des smartphones ou tablettes..et la plupart des applis accédées ainsi sont des réseaux sociaux, du chat, de la visio. La digitalisation d’un métier est donc liée à l’utilisation des réseaux sociaux ( généralement une révolution pour les entreprises qui il y a peu interdisaient les accès à internet!) ou à des méthodes modernes : le chat, le click-to-call : je clique sur le bouton et cela fait un appelle visio en direct avec un webconseiller par exemple…

Certains métiers semblent plus touchés que d’autres : on imagine mal un recruteur ne pas vous « googliser » et jeter un œil – plutôt de chez lui, car ce n’est pas toujours vraiment considéré comme « éthique »,  à votre profil linkedin. Idem, un service SAV qui ne tiendrait pas comptes de mails ou de mauvais posts sur Facebook serait vite dépassé.

De manière très pragmatique, on sait que stocker de manière numérique est plus fiable, plus pérenne et plus sûre (beaucoup plus facile de faire une sauvegarde) et donc les services des entreprises et des administrations qui en faisaient que de la paperasse sont en train de passer à la vitesse V à du sans papier (essayer de faire une demande d’extrait d’acte de naissance et vous pourriez être agréablement surpris !).

C’est aussi bien plus rapide et pratique de faire ses courses sur internet : 60% des vêtements = typiquement le genre d’objets où l’on a longtemps pensé qu’il fallait absolument essayer avant d’acheter et donc se rendre en magasin…se fait sur internet en France !

Ces technologies révolutionnent le monde. Nombreux essayistes, analystes, écrivains, journalistes, se plaisent à montrer le lien ou plutôt les ruptures avec les révolutions précédentes. L’invention de l’écriture a permis de passer de la préhistoire à l’histoire, d’inscrire sur un fil linéaire les choses dans un ordre, de pouvoir s’exprimer avec une dimension temporelle : votre message pouvait être lu ensuite, quand vous n’étiez pas là, plus là. L’invention de l’imprimerie a ensuite permis à un auteur de  s’exprimer dans le temps mais en s’adressant à des lecteurs multiples. La pensée, les réflexions, l’apprentissage pouvait prendre un nouvel élan avec une diffusion plus large et plus rapide de la pensée. Le digital est perçu comme le troisième piler car non seulement l’auteur est très démocratisé (qui n’a pas ouvert son blog?) mais surtout tout lecteur peut maintenant répondre, échanger avec l’auteur en continu et instantanément. La pensée est donc beaucoup plus riche et rapide, enrichie sans cesse. A un rythme tel que « le temps d’écrire une information, elle est déjà dépassée » ou bien le « temps d’acquérir une connaissance, elle est déjà obsolète »….

Nous n’en sommes qu’au début : si le big data traite de l’information, donc du monde numérisé et numérisable facilement ; les imprimantes 3 D traitent elles du monde tangible, touchable, du réel, du quotidien, des atomes. (voir ouvrages de Chris Anderson « the makers » , « the long trail » et Julien Cantoni « une société connectée »).

la digitalisation pour les nuls

c’est quoi un projet de digitalisation ?

ça parait bête tellement tout le monde en parle…et pourtant, en quoi ça consiste ?

voici ma version : en général, cela se traduit par 3 grands sujets : la digitalisation des salariés, celles des process…et celle des clients !

la digitalisation des salariés : en gros, leur faire découvrir les réseaux sociaux genre FB, twitter, Linkedin : leur faire se créer un compte et puis les faire s’abonner aux comptes de l’entreprise (ça donne toujours des followers…).  cette étape ne pose pas trop de problèmes, sauf peut-être à se demander :  « est-ce que j’ai le droit de twitter ça ? de suivre la concurrence ? qui va lire mes tweets ? mes posts ? le droit à l’oubli ? comment j’efface ? est-ce que je parle en mon nom à moi ou au nom de l’entreprise ? »....il faut faire des exercices pratiques : et là ça devient : «  j’ai de trop gros doigts de toutes façons, où sont mes lunettes ? ben pourquoi t’as pas mis ton vrai nom ? t’appuie où fais voir ?mais t’as quel âge ? c’est dingue le saut de génération ?! »  bref, il faut quand même avoir bien préparé son coup…pour cela, vous pouvez préparer des petits fascicules : facebook pour les quinquas, twitter expliqué aux bolos etc….à cacher quand vous rentrez chez vous si vous ne voulez pas provoquer l’hilarité de vos ados. D’ailleurs, certaines entreprises en profitent pour faire du reverse mentoring : ce sont les jeunes apprentis ou stagiaires qui débarquent en codir ou comex et font les démos et coaching en one-to-one…d’où une grande différence entre le ton des premiers tweets (faits avec les coaches)…et les suivants fait tout seul et où on s’emmêle les pinceaux entre les @ .@ et autres #... le pire qui puisse arriver : votre patron découvre en séance que son compte existe déjà…mais qu’il n’est pas au courant : qq tweet en son nom depuis déjà un an…

une autre étape : certaines vont jusqu’à avoir un réseau social d’entreprise « privé » : et il faut alors montrer comment les salariés peuvent se l’approprier et s’en servir. les questions peuvent alors être : est-ce que les groupes sont sur des sujets pro ? ou perso ? et si mon chef voit que je me suis inscrite dans le groupe « cuisine vietnamienne » ou « amateurs de foot brésilien (c’est plus de saison ;-) » : qu’est-ce qu’il va me dire ? et je préférai qu’il ne soit pas au courant ? ai-je le droit d’aller sur ce réseau social pendant mes heures de travail ?et ça marche sur la tablette ? sur le mobile ? bon , ça sert à quoi en fait ?

l’étape ultime sera de fournir smartphone ou tablette avec les applis métiers à tous vos salariés : ce sera trop la classe !…mais on reviendra sur ce point.

les process : la seconde digitalisation est celles des années 90, avant internet, quand on parlait d’EDI pour parler en direct avec les fournisseurs : ben oui, ça revient à la mode : et pour tous els process de l’entreprise : au lieu de s’envoyer tonnes de cartons de paperasse : on essaie de s’envoyer tonnes de mails et de fichiers : c’est la dématérialisation, la dépapérisation…ou, comme le disent certains : le dédoublonnement : car comme les applications métiers n’ont pas vraiment prévu le truc dès le départ : au lieu de faxer ton doc : tu le prend sur l’appli, tu l’imprimes, tu le remplis à la main, puis le scannes puis l’envoies par mail et ranges le papier dans le placard.. ; en y ajoutant la copie du mail et de l’accusé de réception pour être sûr d’avoir la preuve.  Vous  l’aurez compris, cette étape n’est pas la plus efficace ni la plus sexy…mais est souvent la seule qui soit mise en œuvre ! 

le fait de ne pas faire en double, d’avoir des vraies applications digitales from scratch est super couteux…et souvent très complexe ! de l’avis de tous les utilisateurs que je connais, ils peuvent comparer leurs SI (système d’information) à un plat de spaghettis : et donc démêler les spaghettis sans s’en mettre partout sur la figure : ça semble impossible. Idem avec le SI : rajouter un champ dans un écran prend 18 mois, voire 2 ans, et en plus ça coute trop cher pour une veille application! un collègue me disait : le 2.0 c’est 2 ans de délai et 0 budget ;-))

Bon, donc , à moins que vous ne soyez dans une entreprise où il faut absolument recycler les bénéfices dans le changement des process internes pour être au top du top et avoir des salariés fiers de leur système d’information…cette étape de digitalisation des process se réduit à ajouter un mail au process existant.

Non, j’exagère : on peut aller jusqu’à la signature électronique des documents : mais là, il faut investir tout de même pas mal : pour certifier que c’est bien vous avec votre clé cryptée qui a signé depuis votre PC plutôt que de votre bic...ça coûte un bras. En revanche, le gain de temps (car beaucoup de dossier sont simplement bloqués « à la signature ») est simple et immédiat.

Si vous tenez à votre bras : vous pouvez tricher avec votre smartphone ou tablette et signer à la main, prendre la photo du doc…vous envoyer la photo sur votre mail, stocker la photo qq part ensuite et la joindre en mail : mais on revient sur la solution précédente, on est d’accord ? : vous avez passé 3 fois plus de temps mais on peut dire que vous avez gravi une marche vers la digitalisation….

troisième étape : nos clients ne nous ont pas attendus : ils vous sonnent à toute heure, vous envoient des mails à tout bout de champ, s’insurgent si vous ne répondez pas…et même vous tweet ou vous apostrophent sur Facebook.

Diantre, qu’avez-vous prévu ? votre petit dernier en stage de troisième en tant que web community manager ? ça risque de ne pas suffire : il faut vous faire une stratégie : vous voulez répondre ou non à ces sollicitations ? vous aviez prévu de tchatcher / chattter  avec vos clients, mais personne ne vous invite. vous aviez prévu de faire des appels visio avec vos clients, mais là , ce sont les salariés qui n’ont pas envie de se montrer… bon, cette étape est la plus cruciale car il faut être rapide  et prendre des décisions…que l’on peut changer rapidement ! et c’est là qu’on prend un grand coup au moral car on se rend compte que le monde va plus vite…que nous. Bon, reprenons-nous : pour les clients qui vous apostrophent, une best practice est de les laisser se débrouiller tout seuls…environ jusqu’à 30 min : en général avant 30 minutes un autre utilisateur ( et donc pas vous) aura répondu à la question (et avec une réponse souvent bien meilleure que la votre…) sur un forum. Le sens du partage, du share, du je t’aide et c’est gratuit a en effet envahi la sphère et pas besoin de savoir si aller regarder sur FB fait partie de mon job et si on a traité ce point en CHSCT et si le code du travail prévoit que je peux lire mes mails dans le métro….non, c’est trop tard : on a déjà répondu avant vous. Une autre best practice est de donner accès à tous vos salariés qui sont en contact clients à l’ensemble des infos concernant le client : ça parait bête tellement c’est évident, mais imaginez l’effet whaouh : « bonjour monsieur le client, oui, je vois que vous nous avez appelé hier et aussi tweeté ce matin, est-ce que la réponse que Ilovethatboite vous a envoyée vous a convenu ? oui ? cela correspondait aux photos que notre technicien avaient prises de vos locaux, etc…. »

attention, là, on aborde deux grands thèmes que la digitalisation pousse au grand jour : le contrôle et le share. SI vous voulez contrôler tout, savoir tout ce qui s’est passé, tout ce qui a été dit sur votre entreprise, par qui,  etc…c’est perdu d’avance. C’est impossible. Si vous pensez qu’il y a trop d’infos et que c’est de l’infobésité, idem, c’est perdu : il faut laisser les choses passer : on ne peut pas être au courant de tout, avoir lu tous les mails, tous les posts, tous les tweets. Marie Khayat (prof à l’ESSEC) dit de manière très poétique : laisser ça couler les tweets comme une rivière, ce n’est pas grave si vous ne voyez pas tout….laisser couler, pas de stress.

Et partager, partager au maximum les infos, vos analyses, vos documents : soyez transparent au maximum : ça va de pair : vous ne pouvez pas tout contrôler, donc il faut partager les infos que vous avez pour voir avec les collègues et reconstruire une image plus globale.  Et bien sûr, le fait d’être transparent vous aidera aussi …à faire des choses bien ! 

Les trois étapes de digitalisation : les salariés, les process et les clients, ne sont donc que la partie émergée de l’iceberg….la vraie transformation se fait ailleurs, dans les changements de mentalités : mentalités qui sont obligées de changer puisque l’info est dispo partout, ailleurs, plus rapidement, pas contrôlée par le chef…quid du manager ? que va-t-il dire en réunion d’équipe ? les scoops sont déjà connus de ses collaborateurs avant lui. quid de la reconnaissance du salarié qui passe son temps à donner des infos à ses collègues sur les réseaux sociaux ? quid de la réunion du lundi matin 9h avec son chef chef si on peut se connecter en visio de n’importe où ? quid des clients qui vont demander aussi une transparence totale sur les délais, les prix, les conditions de fabrication, et aussi bien-sûr avoir des idées pour vos produits ?

La digitalisation fait que tout est transformé en information, et que cette information peut circuler rapidement, très rapidement : tellement rapidement qu’elle devient dispo partout tout le temps et pour tous. Tout ce qui était basé sur « j’ai l’info, je la garde, je la distribue quand bon me semble » où la valeur ajoutée était réduite à mettre des infos ensemble, devient tellement accessible qu’inutile et ridicule…euh,  et c’était quoi votre métier déjà ?

PS : Et le big data dans tout ça ?

- je vous raconterai la prochaine fois.

petit chef et grand chef

petit chef et grand chef - où il est encore question de management

dans nos conversations de copines, ou de réseaux de femmes, le thème du management arrive rapidement ; pourquoi les réseaux de femmes ? Pour promouvoir les femmes à tous les postes (et oui, avec un ambition de 50% - et non 20, 35 ou 40%) dans chacun des postes ou métiers. Et comment agir pour la promotion des femmes ? il faut aller trouver les talents et les reconnaitre, d’où un premier rôle du management.

Ensuite, dans notre société en général, le progrès en entreprise est généralement lié au management. Généralement ? oui carrément tout le temps ? Allez, soyons honnêtes, c’est tout le temps : je n’ai jamais vu aucune femme ou homme responsable de sujets importants, de budgets, de marge, de marchés, de gammes de produits, ….sans aucune équipe à manager. Le rôle de manager est donc pratiquement parallèle à celui de la progression, à l’arrivée de nouveaux rôles et métiers dans une carrière.

je pense qu’un jour cela changera – et j’entends ce jour arriver à grand pas pas très bruyants, avec une manière de marcher assez souple et féminine dirais-je – mais ce n’est pas encore demain la veille au sens littéral.

Avec le rôle du manager, la conversation s’engouffre rapidement vers « le problème avec mon manager ». « le problème avec mon manager, c’est qu’il ne veut rien changer », « le problème avec le mien, c’est qu’il n’écoute pas ce qu’on lui dit ». « le problème avec mon manager, c’est qu’il ne respecte pas du tout le contrat social/les chartes/les décisions ». « le problème avec mon manager, c’est qu’il s’en fiche/contrefiche/pire encore »…

En premier abord, et après 20 ans de management,  de cours suivis sur le sujet, et de livres théoriques, une habitude d’analyse et de la pratique du conseil, on peut répondre a priori deux choses :  tout d’abord, les « bonnes relations sont importantes », et pour cela, il faut pouvoir parler, et pour cela, il est bon de s’exprimer : parle avec la méthode DESC : Décrit les faits (j’ai reçu tel mail tel jour telle heure), les Emotions engendrées(cela m’a fait particulièrement mal car j’ai eu l’impression d’être attaquée sur ce point…), propose une Solution (est-ce que cela pourrait être une solution à l’avenir de prendre un point régulier entre nous pour discuter seulement de méthode de travail au sein de l’équipe ?), voir quelle pourrait être la Conclusion (qu’est-ce que tu en dis ? qu’est-ce qu’on en conclue ?). Le second point : Relativise. C’est ton chef ok, il est pénible ok, il n’a que des défauts ok, tu passes plus de temps avec lui qu’avec ton mari, ok, qu’avec tes enfants, ok… mais relativise tout de même. Prends du recul, pratique la minute-méditation, pratique ta foi, pense à ton corps, tien-toi droite, respire, va faire un tour dehors, pense à autre chose, ne rumine pas…pense à ce qui est vraiment important, relis les derniers regrets des personnes sur leur lit de mort : « je n’ai pas assez vu mes enfants, je n’ai pas appris telle chose, pas vu tel pays.. ; ». voilà, ne te laisse pas pourrir la vie par ce qui n’en vaut pas la peine.

Je vous avouerai que ce que je vous dis là n’est que la moitié de moi qui parle, la partie qui a appris, qui sait, la sachante, celle qui veut que tout se passe bien.

ma seconde moitié se pose des questions. de tout ordre.

tout d’abord : pourquoi les femmes se prennent la tête ? à tel point que je me suis ruée sur l’ouvrage du même titre « pourquoi les femmes se prennent la tête » ou en anglais « overthink » ? Mon mari, en lisant le titre, me rétorque : « ben évidemment, puisque ce sont elles qui font tout, il faut bien qu’elles pensent à ce qu’elles doivent faire… ». Le livre évoque cette raison, bien-sûr, et d’autres aussi : notamment,  en étant fille, on a plus été éduquée à laisser s’exprimer nos émotions. Mais surtout cet ouvrage, écrit par une psy,  décrit combien il mauvais de ressasser des mauvaises pensées.

une autre question : celle de madame justice : « que faire face à de tel comportements ? ». C’est la question de la délation : quand on est témoin/victime de ce genre de comportement, que faire ? S’il semble évident de dire qu’on doit dire quelque chose, ce n’est pas si simple dans la vie de tous les jours. Bien-sûr que l’on doit combattre ces attitudes de « petits chefs » qui abusent de leur pouvoir.

Quand on est témoin, cela semble plus simple, encore une fois en appliquant la méthode DESC : j’ai vu cela et cela m’a profondément touchée car je l’ai vue en  souffrir, n’y aurait-t ’il pas moyen de….

hé bé « moyen de quoi ? » car avec un petit chef : pas facile de trouver une solution. le petit chef a sa méthode de réduction de salarié en « petit salarié ». tu obéis car je t’ai demandé d’obéir. Il peut même réduire le témoin en « petit témoin » : « tu as vu ça, mais tu n’es pas au courant de tout.. ; » avec plein de sous-entendus… tu te permets de proposer telle solution, mais occupe-toi d’abord de tes affaires, et de ton travail et que je t’en remets une louche pour être sûr que tu n’aies pas le temps de l’ouvrir ou de faire autre chose….comme quand la marâtre de Cendrillon re-mélange exprès les lentilles avec les cendres pour que Cendrillon recommence son travail et n’ait pas le temps de se coudre une robe de bal…

non, le petit chef a réponse à tout, et des solutions éprouvées pour nous pourrir la vie, et nous pousse même à devenir aigris nous-même.

Dans un autre registre, cela me fait penser à ce livre très épais et très touchant…je ne veux pas vous raconter la fin si vous ne l’avez pas lu…mais qui décrit comment les nazis arrivaient à faire faire des horreurs à leurs victimes…et comment les victimes devaient lutter moralement pour ne pas devenir « horribles » elles-mêmes.

On peut être enfermé dans un enfer avec un petit chef bien pernicieux, bien aigris.

la question de la délation est complexe : celle qui « dit » est souvent mal perçue : oiseau de mauvais augure ? celle qui lève le voile a le mauvais rôle. c’est une emmerdeurse, elle n’est jamais contente. elle exagère tout. pour elle il faudrait toujours tout changer. et pourquoi ne le dire que maintenant ? comment ça se fait que personne ne se soit exprimé avant ? La délation – peut-être une particularité franco-française ? – a très très mauvais rôle. La victime devient la harceleuse car elle tente de faire porter son message…

Et pourtant, pour changer le monde, il va bien falloir l’avoir ce Courage. Courage de dire, de faire, de porter haut la voie, la parole. Montrons ce qui ne va pas. Avec le sourire, sans haine, sans vengeance, sans arrière pensée, en ayant déjà pardonné. Prenons exemple sur les « carrotmob » qui sont des actions anti-boycott (merci Audrey Sovignet –fondatrice de ‘I wheel share’ qui m’explique cela) : les associations de personnes porteuses de  handicaps moteurs proposent des RV à grande échelle dans des lieux, par exemple des restaurants.. .qui justement ne sont pas accessibles aux handicapés !! Ils viennent à plein plein de fauteuils roulants, ameutent tout le monde, avec le sourire, s’entraident pour arriver tout de même dans ces lieux inaccessibles sans aide…cela fait plein de pub pour le restaurant…qui est super content…qui du coup investit dans des rampes ! Le « petit restaurateur » devient « grand ». Et si on faisait aussi passer notre « petit chef » à « grand chef » ?

si on ameutait toute l’équipe ? et même les équipes à côté ? allez, on a un problème majeur ici : on a trop de travail, pas assez d’outils, pourtant notre job est passionnant, il permet de changer la vie de tant et tant de gens, sans nous etc etc … qui a des idées pour changer ? regardons ce qui se passe ailleurs, ouvrons les portes, venez voir et allons voir ailleurs ?

Donner de la visibilité à un petit chef est certainement un bon moyen de le faire grandir, non ?

bon, je vous vois d’ici. vous n’êtes pas d’accord.

mais alors pas du tout : ce petit chef est nul et chiant et arrogant et insupportable, alors non merci, je ne veux pas en plus lui tendre la main ! faire croire aux autres que c’est une bonne équipe alors que c’est l’enfer !

c’est tout le problème des souffrances invisibles.

Il faut les rendre visibles. Les dire.

A vos crayons ?