le manifeste du parfait manager 3.0
Je suis à l’aise et agile avec les nouvelles technologies : j’utilise la visio, les réseaux sociaux internes et externes, le téléphone, en fonction des moyens et circonstances.
par exemple : les compte-rendu d’activité de chacun des membres de l’équipe sont publiés dans le fil de notre réseau social d’équipe et chacun voit les réalisations des autres, même quand les sujets n’ont rien à voir les uns avec les autres
Je fais un maximum de choses à distance et ne privilégie pas le présentiel. Je peux travailler moi-même de n’importe où (dans la rue, dans un café, une bibliothèque) ainsi j’encourage les salariés qui le veulent à faire de même.
par exemple : dans mes réunions, la plupart sont en ligne, en visio, à distance et je fais et publie toujours un compte-rendu ; disponible sur le réseau social de l’équipe
Plus il y aura de technologie, plus je privilégierai le contact humain.
par exemple : en cas de tensions ou difficultés : je ne me cache pas derrière mon mail : je ne commence pas à me réfugier dans mon PC. Je décroche le tél ou mieux vais voir mon collaborateur.
On va vers un monde collaboratif, les infos sont accessibles, il y a plein d’informations partout et plein d’outils pour y accéder. Je dois m’ouvrir et abandonner le filtrage d’information. Les informations sont de toutes façons accessibles partout et rapidement, plus rapidement que si cela doit passer par moi. Il n’y aussi aucune raison à ce que mon choix d’information (ce qui serait utile/non utile à mes équipes) soit un meilleur choix que les personnes elles-mêmes.
par exemple : je donne accès à toutes les informations que j’ai et ne mets pas la pression sur mes équipes pour qu’elles lisent tout et tous les mails. ni au contraire ne leur donne accès qu’après moultes filtres : la technologie d’aujourd’hui (grâce aux recherche, # etc…) permet à chacun de retrouver ce qu’il lui plait : je mets tout sur un réseau social.
Je suis participatif et collaboratif : je connais bien les salariés avec qui je travaille, leurs compétences, et je sais animer pour trouver des solutions rapides et agiles. La fluidité dans les sujets et les communications est importante : chacun ne donne pas ses résultats les uns après les autres. Le manager n’est pas expert du sujet
par exemple : je laisse les salariés choisirent leur sujet selon leur envie avant de proposer des personnes qui seront les plus à même de travailler sur un projet en fonction de leurs compétences, du caractère, du ‘client’
Ce n’est pas parce que je suis manager que j’ai des droits différents et que j’impose des choses que je n’arrive pas d’une autre façon : le lien est plus horizontal et moins vertical.
par exemple : je ne me garde pas pour moi ou mes amis la plus grande part variable…
Je promeus le travail en transverse
par exemple : et en tant que manager transverse : je donne mon avis à l’autre manager sur ma satisfaction d’un collaborateur
J’encourage et reconnais le travail collaboratif et en transverse de mes collaborateurs, dans des domaines qui n’ont parfois rien à voir avec leur mission principale ni la mienne
par exemple : je suis au courant des projets autres que la mission principale de mes collaborateurs car je leur donne du temps, et je prends en compte les compétences acquises par ailleurs : s’ils ont mené un projet à bien en transverse : cela démontre de vraies qualités de leadership !
Je pense que mon rôle est de faire grandir mes collaborateurs, mais je n’ai pas la prétention d’en savoir plus qu’eux et donc de leur montrer la voie : je leur ouvre en revanche mes réseaux et les encourage à réseauter au maximum en interne et en externe de l’entreprise
par exemple : je mets en relation mes contacts personnels et amis avec mon collaborateur si le cas se présente.
Je ne passe pas mon temps à remplir des tableaux de bords. Pour moi, le management doit être plus humain, cela ne veut pas dire seulement écouter les problèmes des salariés, mais surtout développer un « renforcement positif », accompagner le salarié vers un développement de lui-même et lui permettre d’être acteur de son avenir. Reconnaitre ses compétences autres que celles du papier. Il y a les cases et il y a à côté : comment mettre en avant les points qui ne sont pas prévus dans les grilles d’évaluation? Moi, je reconnais publiquement des comportements positifs
par exemple : je donne une prime à une personne qui s’est portée volontaire pour aider une autre et j’organise un pot pour célébrer cela
Je parle des compétences et de l’investissement personnel dans les entretiens individuels :
par exemple : je reconnais la prise de risque de certains salariés qui se lancent dans des activités qu’ils ne connaissent pas
Je donne des objectifs personnalisés, en fonction de la connaissance du poste du collaborateur et de sa motivation. Ce n’est pas parce que toute l’équipe fait le même travail que je leur donne à tous les mêmes objectifs. J’essaie au maximum de permettre au collaborateur de se fixer ses propres objectifs, ceux qui le motiveront. je sais aussi que certaines personnes ne « fonctionnent » pas à l’objectif, alors que pour d’autres, c’est très important. Mon travail est de transformer mes objectifs en moyens que mes collaborateurs peuvent apporter pour ces objectifs.
par exemple : je ne prends pas mes objectifs que je divise par mon nombre de collaborateurs.
Je suis courageux/se : je ne reste pas dans le non-dit : j’annonce les mauvaises les nouvelles dès que possible. Je propose un échange. Je discute et j’écoute constructivement. Je suis dans l’accompagnement. Je n’infantilise pas.
par exemple : j’annonce dès que je le sais une diminution à venir de postes. J’avoue devant mes équipes que je ne sais pas encore comment cela va se passer dans le détail, mais que cela va arriver.
Je me tiens au courant des nouvelles méthodes de management régulièrement. Je me forme, Je fais différemment d’avant, de mes collègues... Moi-même je prends des risques.
par exemple : je suis top renseigné(e) sur le télétravail et en parle dans mes équipes. je montre l’exemple en télé-travaillant certains jours de manière régulière.
Je prends un poste transverse et ainsi m’exerce au management transverse : je m’exerce au leadership en manageant en transverse car je n’ai pas les parts variables, les augmentations, …je ne dois faire appel qu’à mes compétences humaines pour attirer et motiver les ressources : je n’ai aucun droit sur ces personnes : ni carottes, ni bâton ! cela me permet de mieux prendre en compte les refus :
par exemple : quand quelqu’un me dit non : j’essaie de comprendre pourquoi et du coup je m’améliore.
Ma personnalité n’est pas double, je ne suis pas schizophrène. je garde les mêmes points faibles et forts à la maison et au bureau. Je ne promeus pas de choses au bureau que je fais pas chez moi et vice-versa (tri des déchets par exemple). Il y a porosité entre ma vie pro et perso.
par exemple : je parle simplement de ma vie privée, je n’hésite pas à partager sur des instants privés.
Je travaille dans la diversité : j’aime travailler avec de nouvelles personnes, d’horizons différents, même celles avec qui je n’ai aucune affinité. J’en apprends beaucoup.
par exemple : je fais en sorte d’avoir une équipe mixte 50/50 et veille à ce que les femmes ne soient pas dans des rôles stéréotypés (RH, communication,…bref tous les rôles plus tournés vers l’interne qu’externe ou ne nécessitant pas autant de déplacements que d’autres postes), j’embauche une femme enceinte.. ;et ne la mets pas au placard quand elle rentre de congé maternité
Je ne tolère aucunement les remarques ou blagues racistes ou sexistes, même si cela fait rire plein de monde autour de la table…
par exemple : je recadre aussitôt et devant toute l’équipe de tels comportements
J’accepte d’être remis en cause dans mes habitudes, dans mes croyances. Aujourd’hui, quand je suis manager, je pense encore trop souvent que mes collaborateurs n’ont pas la même connaissance que moi, pas la même éducation/formation et donc des compétences moindres. Il y a une barrière : à moi de demander et à mes collaborateurs de rendre des comptes.
par exemple : on n’apprend de tous : des stagiaires, des gardien(ne)s, de l’assistant(e),etc…et bien-sûr de ses collaborateurs avec qui l’on partage beaucoup de moments. Je les inclue donc dans mes réflexions.
Je pense aussi trop souvent que mon rôle est de décider. Je veux bien laisser mes équipes réfléchir à différentes options, travailler comme des consultants internes, et me montrer leurs travaux, mais ensuite, je pense que c’est à moi de décider. Mais comment pourrais-je avoir un avis meilleur que les équipes qui ont creusé le sujet ? Je donne accès à ce que je sais, aux slides que je reçois, je n’ai donc aucune raison de croire que mon avis pourrait être plus pertinent que ceux qui ont travaillé sur un sujet.
par exemple : je suis heureux/se que l’on me présente des cas d’études avec des options, mais je refuse de faire le choix moi-même : je demande aux équipes ayant travaillé de décider elles-mêmes « si c’était votre propre argent et votre propre entreprise, quelle solution prendriez-vous ? »
Je donne du temps à mes équipes. je considère que c’est une tâche fondamentale de mon rôle. Et bien-sûr je ne me permets pas de contrôler leur temps.
par exemple : je réduis mes réunions à 30 minutes
Je fais attention à ne pas favoriser les fayots, les réunions de couloirs, les décisions autour de la machine à café. je ne donne pas le poste ou la mission à quelqu’un parce que je le vois souvent (même si, évidemment, puisque je le vois, je pense à lui !!).
par exemple : j’utilise les réseaux sociaux pour les événements et notamment le recueil de questions : j’ai ainsi remarqué qu’il n’existe presque plus de question de « fayot » , mais seulement des questions intéressantes, challenging….puisqu’anonymes !
Quand on parle collaboratif, je veux vraiment aller au bout : je vise un nouvel état d’esprit de collaboration et d’esprit d’équipe
par exemple : je copie la méthode de l’école 42 (fondée par…) :pour être sûr de favoriser l’esprit d’équipe : je donne à l’équipe la note/le résultat du plus mauvais membre de l’équipe : cela peut être appliqué aux équipes commerciales par exemple, ainsi cela assure de fait que les membres de l’équipe vont collaborer et s’entre-aider pour ne pas laisser un plus faible de côté
Je favorise pour de vrai la fluidité de mes équipes et dans l’entreprise : Je fais comme google : je donne 20% de leur temps aux collaborateurs pour faire ce qu’ils veulent, du moment qu’ils me disent quoi et je leur propose des missions pour l’entreprise : pour d’autres services qui seraient surchargés par exemple. De mon côté, j’annonce aussi clairement mes besoins, mes difficultés à tenir des engagements ou délais clients le cas échéant : je fais appel aux autres 20% qui seraient libérés par d’autres managers.
par exemple : je commence par ne pas bloquer un excellent collaborateur de changer de poste.
Je projette mon entreprise vers l’avenir : je réfléchis à mon service de demain, de 2020, de 2030, je ne reste pas bloqué par un fonctionnement en silo, transactionnel, habituel, correspondant aux fiches de postes : et je réfléchis à tout cela avec mes équipes et les équipes d’à côté.. . et des entreprises d’à côté : je développe l’intelligence collective
par exemple : je prends du temps pour nous poser et essayer de redesigner notre mission et notre métier idéal. je fais des ateliers « créatifs » sur notre métier, en m’assurant que tous les aspects que permettent ou induits par les nouvelles technologies sont pris en compte.
Je favorise l’intreprenariat, la prise d’initiatives, les idées disruptives, la prise de risque et les erreurs
par exemple : j’aide à monter une expérimentation quand un salarié apporte une idée nouvelle, sans jugement a priori.
Je promeus le DIY le do it yourself : sur le principe qu’on a tous le même cerveau : je ne donne pas de tâches dont je voudrai me débarrasser à quelqu’un d’autre (assistant(e) par exemple). J’utilise au max les technologies qui me permettent de faire aussi moi-même la communication, par exemple des films. Et j’encourage les collaborateurs à faire de même autour de moi.
par exemple : je mets en place des formations express telles les cafés digitaux et.. .j’utilise moi-même ce que je viens d’apprendre !
Je copie aussi les GAFA dans leur recrutements : ils demandent à tous les candidats, quelque soient leur métiers, marketing, RH, contrôle de gestion, ce qu’ils savent coder et vont voir leur sites persos…Je me forme moi-même au code html et javascript car je vois bien que si on ne comprends rien à cela, le monde va aller plus vite que nous…
par exemple : je me lance et me crée un site web.
Quid des évaluations ? est-ce que je récompense l’effort ou la performance, voire le potentiel? Je récompense la performance dans le long terme (adieu le batonnage des RV pris, des prises de commande,…de la machine-à-laver… et bienvenue la satisfaction client long terme) et donc surtout l’effort : l’effort de faire autrement, d’aller vers des domaines nouveaux, de prendre des risques, de sortir de sa zone de confort car le monde bouge…Je révèle le potentiel car je ne pense pas que les gens sont hiérarchisés (sauf 5% de part et d’autres de la courbe de Gauss…) : et donc chacun a un potentiel…à nous de le trouver et de le développer….mais généralement chacun connait ses goûts…et on est rarement mauvais dans ce qu’on aime faire…
par exemple : je n’hésite pas à promouvoir et à payer la promotion de quelqu’un qui quitte le service, même si d’un point de vue purement budgétaire et pour le reste de l’équipe, je suis perdant (si tout le monde ne fait pas comme moi)
J’applique la méthode « indienne » de Vineet Nayar « employees first, customers second » : je me préoccupe du bonheur de mes employés, leur donne la parole.., y compris pour dire du bien s’il le veulent de l’ensemble des managers : c’est un 360 élargi à tous : chacun peut donner son avis sur un manager (qui n’est pas le sien) : on voit ainsi rapidement qui sont les managers qui n’ont que des subordonnés mais qui ne leur servent à rien…et d’autres qui sont en transverse mais qui ont un impact majeur
par exemple : je propose à mes salariés un 360 pour leur propre évaluation et ainsi ils peuvent venir avec des « recommandations » ou « avis positifs » de n’importe qui dans l’entreprise, mais aussi pour moi-même : de manière anonyme : l’avis de toutes les personnes avec qui j’ai travaillé et surtout celui de mes collaborateurs est pris en compte dans mon évaluation
je m’inspire de la génération Y et des goûts pour les jeux et les jeux vidéos
par exemple : je leur propose des formations « serious game »
je suis manager coach : je connais bien le métier, mais je ne suis pas aux manettes comme mes équipes, mais je les motive et essaie de trouver avec elles comment être encore meilleur…et s’éclater au boulot.
par exemple : je m’efforce de ne pas dire : faites ceci ou cela (même quand je suis bien persuadé que c’est la seule et bonne solution), mais je leur pose la question : où voulez-vous allez ? quand ? et comment on pourrait faire ? (et parfois ils me sortent des solutions super que je n’avais pas envisagées, il faut bien le reconnaitre)
je copie la méthode « agile » utilisée surtout en développement informatique : je fais des scrumb meetings et invite le client régulièrement à voir comment cela se passe dans mon service
par exemple : je fait chaque matin un café ouvert discussion : chacun vient à dans la salle de réunion avec un café : et c’est une mini-réunion de service café : on sait qu’on peut s’y retrouver et on discute de tout de rien et de boulot.
je ne me formalise pas sur les outils utilisés : j’essaie de développer BYOD
par exemple : en réunion de service, quand qq est toujours sur smartphone : certains prennent les notes de la réunion dessus ;-), je le laisse faire et je dis aux autres ce qu’il fait…et lui propose de partager ses notes ou e qu’il a trouvé sur internet ou twitter ou FB…avec le reste de l’équipe !
Je pratique le digital reverse mentoring : je sais que l’agilité décroit (hélas !) avec l’âge : je propose donc à des plus jeunes de venir expliquer à des moins jeunes leurs façons de travailler. En plus, les plus âgés/gradés n’ont parfois jamais eu la chance d’être en open space avec un(e) voisin(e) venant leur montrer ou regardant comment ils faisaient sur leur PC !
par exemple : j’ose demander simplement que l’on vienne me montrer ces nouveaux trucs whatsapp, pinterest et j’apprends ….
Je copie les lan party : ces espèces de soirées jeux réseau que font certains jeunes : ils s’éclatent en jouant en réseau ! je mets mes équipes dans une salle, en essayant de montrer tous les métiers de la chaine, avec un seul but : le client au centre. j’essaie de passer d’un mode « transactionnel » avec nos client à un mode « relationnel »
par exemple : une fois par semestre, j’organise une journée où tous les métiers sont représentés et regroupés sur un même endroit : n’importe qui peut aller voir ce que font les autres et comprendre l’ensemble
J’invite au whistle blowing : si moi-même je ne respecte pas mes engagements ou ceux de mon entreprise quant à mon rôle de manager, j’invite mes équipes, collaborateurs, pairs, managers, autres, à me le signaler gentiment…
par exemple, ils peuvent me dire : « t’es pas charte ! »
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